Heilijgers scoort een 8 op werkgeluk

Een derde van de medewerkers werkt op de bouwplaats (timmerlieden) en twee derde op kantoor (uitvoerend, technisch, administratief personeel). Heilijgers doet er alles aan om hen vitaal en met plezier aan het werk te houden. Om te weten wat er beter kan, doet ze verschillende onderzoeken onder haar medewerkers. ‘Kennis- en adviescentrum Volandis voert gesprekken met werknemers over duurzame inzetbaarheid,’ vertelt Kim. ‘Daarnaast verplicht de cao Bouwnijverheid ons de PAGO (Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek) aan te bieden.

Belangrijke informatie

Hoewel de PAGO anoniem is, geeft het de afdeling HR belangrijke informatie over de inzetbaarheid van de medewerkers. ‘Werknemers zijn niet verplicht deel te nemen; ze doen dat meestal wel, omdat het hun inzicht biedt in de eigen gezondheid, werkvermogen en mogelijke risico’s in de toekomst. En wij stimuleren deelname door de medewerkers betaald verlof te geven om mee te kunnen doen.

Daarnaast biedt de PAGO de mogelijkheid extra vragenlijsten toe te voegen om zo nog meer verbeterpunten op het gebied van inzetbaarheid te achterhalen. ‘Zo hebben wij een vragenlijst toegevoegd over psychosociale arbeidsbelasting. De antwoorden bevestigde ons gevoel: Heilijgers heeft een gezond werkklimaat, waar mensen met veel plezier werken.’

Versterken in plaats van voorkomen

Uit de standaardvragenlijsten kwam naar voren dat bepaalde groepen veel klachten hebben aan ledematen. ‘Daarop hebben we actie ondernomen. Zo hebben we timmerlieden een cursus verantwoord tillen aangeboden. Voor het kantoorpersoneel doen we een pilot met zit-sta-bureaus en andere stoelen. Ook een vragenlijst over mentale gezondheid en leefstijl levert ons belangrijke informatie waarop we kunnen ingrijpen, waar mogelijk preventief.

We geloven vooral in amplitie. Dat is een HR-trend vanuit de positieve psychologie, waar we bij Heilijgers al langer mee bezig zijn. In plaats van oplossen (curatie) en voorkomen (preventie) van problemen en de daaruit voortkomende negatieve emoties, ligt bij amplitie de nadruk op het versterken van het welbevinden van medewerkers. Dat strookt beter met onze visie op werkgeluk.’ 

Laag verloop en verzuim

Uit de verschillende onderzoeken blijkt dat Heilijgers-medewerkers op kantoor een hogere werkdruk en meer spanningsklachten ervaren dan op de bouwplaats. ‘Hoewel werkdruk voor de bouwplaats ook steeds meer een stressfactor wordt,’ weet Kim. Toch heeft Heilijgers een heel laag verloop en zeer laag verzuim. ‘Mensen vinden het heel fijn om hier te werken. Uit onderzoek blijkt dat we hoog scoren op werkplezier, collegialiteit en werkomstandigheden. Op werkgeluk scoren we gemiddeld een 8.’

Werkgeluk staat bij Heilijgers dan ook heel hoog op de agenda. ‘Wij geloven dat als je je medewerkers op één zet, dat ten goede komt van klantgerichtheid en -tevredenheid en dat het verzuim en verloop vermindert. Toen ik hier kwam werken heb ik het thema werkgeluk geïntroduceerd, inclusief manieren om werkgeluk te bevorderen en te meten. De directie stond daar direct volledig achter. 

We bevorderen werkgeluk onder andere door het onderwerp van gesprek te maken in onze gesprekkencyclus. Dat doen we met vragen als: Hoe zit jij er nu bij? Hoe is de balans werk-privé? Maar ook: Wat ga je zelf doen om gezond en gemotiveerd oud te worden? En wat doe je om na je pensioen gezond en vitaal door het te leven te gaan?’ 

Leiderschapsprogramma

Een paar jaar geleden is Heilijgers gestart met het leiderschapsprogramma van Building Human Talent. ‘Uit onderzoek blijkt dat de manier waarop je leidinggevende aanstuurt of coacht een belangrijke factor is voor werkgeluk. Je kunt het bedrijf nog zo leuk vinden, maar als de samenwerking met je leidinggevende niet goed is, dan is dat voor veel mensen reden om een andere baan te gaan zoeken. Daarom hebben alle leidinggevenden, inclusief alle uitvoerders en teamleiders dit programma gevolgd.’ 

In vier sessies van een halve dag leerden onze leidinggevenden ze hoe ze het sociale contact met hun mensen kunnen verbeteren en hoe ze hun mensen goed kunnen ondersteunen. Kim: ‘Wat een goede manier van aansturen is voor Marie, is dat niet per se voor Els. De een vindt het belangrijk dat er oog is voor de werk-privébalans, terwijl de ander fysieke belasting een belangrijker onderwerp vindt. Daar moeten de leidinggevende het gesprek over aangaan. Verder geeft het programma handvatten om het gesprek te kunnen voeren over leiderschapsstijl: wat gaat er goed en wat kan er beter?’ 

Een andere manier om achter verbeterpunten in leiderschap te komen, is een enquête voor vertrekkende medewerkers. ‘Alles wat daaruit naar voren komt, kun je als tips meegeven aan de leidinggevenden. “Dit is wat deze persoon heeft gemist” of: “Misschien moeten we meer inspelen op aspect X.” We proberen continu een plan-do-act-check cyclus te hanteren. We doen heel veel dingen goed, maar we moeten dat ook goed blijven doen. Dat kan alleen door elke keer te evalueren en waar mogelijk dingen te verbeteren.’

Vitaliteit bevorderen

Verder prikkelt het vastgoedbedrijf de medewerkers op verschillende manieren om vitaal te zijn. Kim: ‘We hebben veel sportieve activiteiten op het programma, een fitnessregeling en een vitaliteitsregeling. Die laatste biedt mensen die buiten de bedrijfsfitness sporten een bijdrage in de kosten van een sportabonnement. Daarnaast is er een fietsregeling waarmee medewerkers een fiscaal aantrekkelijke fiets kunnen aanschaffen.’ 

Maar duurzame inzetbaarheid is veel meer dan zorgen dat medewerkers vitaal blijven, benadrukt Kim: ‘Je moet ook je medewerkers in staat stellen om met veranderingen om te gaan. Als je een nieuw systeem introduceert bijvoorbeeld, moet je zorgen dat je medewerkers daar goed in opgeleid worden. Het betekent ook dat je gesprekken moet voeren over financiën: kun je financieel onafhankelijk zijn? Soms blijf je in een baan omdat je een hypotheek of schulden hebt en ben je dus financieel afhankelijk. Momenteel bieden we mensen die in de problemen komen door de inflatie of de stijgende energieprijzen, ondersteuning; onder andere in de vorm van een budgetcoach. Als de nood hoog is, halen we de winstuitkering naar voren.’ 

Ultieme teambuilding

Nog een mooi voorbeeld van hoe Heilijgers werkgeluk bevordert, is de winnende-teams-aanpak. ‘Toen ik hier kwam werken, bleek uit een onderzoek dat de samenwerking tussen projectontwikkeling en bouw niet helemaal lekker liep; er was sprake van een wij-zij-cultuur. Een externe partij heeft het winnende-teams-concept geïntroduceerd en dat is een groot succes geworden. In het begin was er de nodige weerstand. Inmiddels worden we hierom geselecteerd en zijn de medewerkers nu ook om. Voor ieder project reserveren we tijd en zorgen zo vanaf het begin dat een multidisciplinair team op een open, transparante manier hetzelfde doel voor ogen krijgt, mét behoud van eigen belangen en werkplezier.’

Hoe kijkt Kim naar haar eigen duurzame inzetbaarheid? ‘Ik vind het belangrijk dat je met plezier naar je werk gaat en daar energie uithaalt. Als je merkt dat je energie lekt, moet je daar iets mee doen. Dat kan een drastische ingreep zijn, zoals een andere baan zoeken, of kleine aanpassingen in je werk. Ik voel de ruimte om dat te bespreken met mijn leidinggevende en geef dat waar mogelijk mee aan medewerkers: je leidinggevende kan je alleen verder helpen als je open bent over wat je wilt of wat er niet goed gaat. Bijvoorbeeld dat de werk-privé-balans scheef is of dat je niet meer op je plek zit. Daarmee creëer je kansen. Er is vaak meer mogelijk dan je denkt. ‘