‘Werkplezier moet je bij de mensen halen’

Afgelopen november vierde Van Rhijn Bouw zijn vijftigste verjaardag. Het geheim? ‘We zijn een écht familiebedrijf: saamhorigheid zit in ons DNA.’ Jan van Rhijn senior richtte het bedrijf op en nu staat de derde generatie aan het roer. Dit zien ze ook terug in de bedrijfsvoering: ‘Er waait een frisse wind door de organisatie, waarbij we anders aankijken tegen personeel,’ vertelt Marianne Baër-Visser: ‘Dat vind ik positief. Duurzame inzetbaarheid speelt een belangrijkere rol.’

 

Zorgen om uitval

De focus op ‘duurzame inzetbaarheid’ komt natuurlijk niet uit de lucht vallen. Voor Marianne kwamen in 2019 drie dingen samen. Ze volgde een masterclass, waarvoor ze een essay over het thema schreef. Een nieuwsbrief van Building Human Talent wees haar op onderzoek van TNO. En ze zag verschillende werknemers van Van Rhijn Bouw uitvallen. ‘Die combinatie activeerde me.’

‘Ik maakte me vooral zorgen om de uitval. Het ziekteverzuim lag dan wel onder het gemiddelde van de branche, maar werknemers lieten vaak dezelfde klachten zien. Denk aan: stress, trauma of mentale problemen. Ik ontdekte een patroon. Zo viel één van onze werknemers – sportief en 25 jaar in dienst – uit toen zijn vader overleed.’ Dit zette Marianne aan het denken: ‘Ik vroeg me af hoe ik ons personeel gezond kon houden. Wat gebeurt hier? Hoe kunnen we dit opvangen of zelfs voorkomen?’

Bijdragen aan een gezond pensioen

Marianne deelde haar zorgen met de directie: ‘Hoe kunnen wij onze werknemers helpen gezond oud te worden, hun pensioen te halen en ervan te genieten? Zij stelde voor om in gesprek te gaan met Building Human Talent.’ En zo geschiedde het: samen met deze organisatie zette Marianne stappen om de duurzame inzetbaarheid binnen het bedrijf te verbeteren.

‘We hebben onderzoek gedaan naar de tevredenheid van onze medewerkers.’ Een goede zet, want dit bood verrassende inzichten: ‘We kwamen er bijvoorbeeld achter dat de sanitaire voorzieningen op de bouwplaats onvoldoende schoon werden gemaakt. We hebben de frequentie van de schoonmaak opgevoerd: zo is de hygiëne verbeterd.’

Met de inzichten uit dit onderzoek en de DIX (Duurzame InzetbaarheidsIndex) heeft het bedrijf een strategisch plan opgesteld. De functieprofielen zijn herschreven en de competenties vastgelegd. Marianne: ‘We voeren ook ontwikkelgesprekken: hoe kijkt iemand zelf tegen zijn of haar toekomst aan? Samen stellen we dan een persoonlijk ontwikkelplan op: waar wil de werknemer zich in verbeteren? Soms wil iemand doorgroeien naar een andere functie. Welke vaardigheden heeft hij dan nodig? Een van onze timmermannen volgt nu een cursus om (assistent) uitvoerder te worden.’

 

Plannen voor het nieuwe jaar

Duurzame inzetbaarheid is ruim een jaar een belangrijk thema voor Van Rhijn Bouw. Tijd om dit – samen met Building Human Talent – te evalueren. ‘In 2022 willen we een nieuw onderzoek doen naar de tevredenheid van onze medewerkers. Ook willen we gerichter sturen. We blijven het thema benoemen: op intranet, in gesprekken en op het huisje met daarop de kernwaarden van Van Rhijn Bouw dat op ieder bureau staat. Hiermee hopen we dat nadenken over ontwikkeling straks vanzelf gaat. Tot slot stellen we opleidingsbudgetten beschikbaar en helpen we bij het ontwikkelen van een gezondere levensstijl.’

Reacties op de werkvloer

De focus op duurzame inzetbaarheid gaat natuurlijk niet onopgemerkt aan de werknemers voorbij. Dit ervaart Marianne ook: ‘Er is sprake van een cultuurverandering: dat lukt niet in één dag en vaak ook niet in één jaar. We krijgen vragen, zoals “Doe ik mijn werk niet goed, dan?” Ook oudere werknemers hebben soms moeite met het thema: “Ik doe dit werk al 30 jaar. Waarom moet ik nog gaan nadenken over ontwikkeling?” We leren onze leidinggevenden hoe ze dit gesprek het beste kunnen voeren. Het is een verandering in denkproces; en verandering is moeilijk.’

Gelukkig hoort Marianne ook genoeg positieve signalen: ‘Afgelopen jaar zijn er ook nieuwe medewerkers gestart. Zij zijn voornamelijk van een andere generatie en ontzettend positief. Ook werknemers, die al jaren bij de organisatie werken, zijn enthousiast.’

 

Succesverhalen: nieuwe functies

De AOW-leeftijd is de afgelopen jaren gestegen. Dit heeft grote gevolgen voor mensen met een zwaar beroep. ‘Hoewel de Arbowetgeving de afgelopen jaren is verbeterd, krijgt een deel van ons personeel lichamelijke klachten. Daar proberen we goed mee om te gaan; bijvoorbeeld door nieuwe functies te creëren.’ Marianne geeft een voorbeeld: ‘Een van onze uitvoerders had weinig met nieuwe ICT-ontwikkelingen, zoals BIM. We hebben hem gevraagd mee te kijken op de afdeling Garantie en Service. Hoe kunnen wij klachten voor zijn? Daarnaast vragen we hem bouwerijen af te gaan: voldoen ze aan de steeds veranderende kwaliteitseisen?’

‘Doe écht iets en ga in gesprek’

‘Veel bedrijven zeggen dat ze aan duurzame inzetbaarheid doen, maar doen er eigenlijk niets mee,’ vertelt Marianne: ‘Ga bij jezelf te rade: wat doe je nu werkelijk? Blaas het thema nieuw leven in en ga met je werknemers in gesprek. Hoe kijken zij tegen hun toekomst aan? Soms kun je een werknemer niet bieden wat hij of zij vraagt. Maar wees dan eerlijk naar elkaar. Help je werknemer verder: geef aan welke subsidies er zijn en help zoeken op het internet. Zo bind je je werknemer aan je onderneming.’

'Zonder personeel kun je je product niet maken. Zij zijn een onwijs belangrijk onderdeel van je organisatie (ik vind: hét belangrijkste). Wil je toekomstgericht werken, dan moet je ook met dit onderdeel toekomstgericht aan de slag.'