Wat is duurzame inzetbaarheid?
Onder duurzame inzetbaarheid wordt de mate, waarin een werknemer zijn of haar huidige werk kan blijven doen, verstaan. Mensen zijn duurzaam inzetbaar wanneer zij hun huidige en toekomstige functie kunnen (blijven) uitvoeren: nu, maar óók in de toekomst. Daarbij spelen wendbaarheid, productiviteit, motivatie, vitaliteit en gezondheid een grote rol. Ook is het belangrijk om relevant te zijn én te blijven voor de arbeidsmarkt; binnen of buiten je organisatie. Het aanleren van nieuwe kennis, vaardigheden en competenties is daarbij een belangrijke voorwaarde.
Weten hoe andere bedrijven met dit thema omgaan?
Van Rhijn Bouw vertelt hoe zij inspelen op de duurzame inzetbaarheid van hun personeel: ‘Werkplezier moet je bij de mensen halen’
Waarom is duurzame inzetbaarheid belangrijk?
Duurzame inzetbaarheid kent veel voordelen, zowel voor de medewerkers als voor de organisatie. Allereerst worden mensen minder kwetsbaar op de steeds veranderende arbeidsmarkt: het verkleint het risico op werkeloosheid en vergroot het aanpassingsvermogen. Doordat medewerkers hun eigen regie kunnen pakken, zijn ze ook tevredener, productiever en meer bereid om langer door te werken. Ze voelen zich gezonder en meer competent. Tot slot lopen ze minder risico om uit te stromen: ze raken minder snel arbeidsongeschiktheid en gaan minder vaak met vroegpensioen.
In de praktijk betekent dit dat goed inzetbare medewerkers beter kunnen inspelen op wijzigingen in hun takenpakket, verandering in hun loopbaan en ontwikkelingen in de organisatie. Zij zijn bevlogen voor het werk, voelen zich gewaardeerd door de organisatie en zijn tijdens het werk ook gefocust op dat werk en de organisatie.
Duurzame inzetbaarheid en HR-beleid
Voor organisaties is het dus belangrijk dat alle medewerkers goed inzetbaar blijven. Duurzame inzetbaarheid is een beleid waarbij zoveel mogelijk rekening wordt gehouden met de specifieke omstandigheden en wensen van medewerkers in de verschillende fasen van hun leven en loopbaan. Het beleid richt zich dan ook op jong en oud. Wanneer je duurzame inzetbaarheid in je HR-beleid opneemt, is het daarom belangrijk dat dit wordt uitgewerkt voor de verschillende levensfasen van medewerkers. In dat geval spreek je van een ‘leeftijdsbewust personeelsbeleid’.
Continu proces
Werken aan duurzame inzetbaarheid is een continu proces. Het begint bij het signaleren van kwalificatieveroudering en motivatie, waarna je kunt sleutelen aan de (eigen) inzetbaarheid om deze te ‘herstellen’. Vervolgens beoordeel je of het sleutelen het gewenste effect heeft gehad. Dit proces doorloop je onafgebroken: signaleren, sleutelen, beoordelen en weer terug. De wereld is immers constant in beweging: een medewerker kan iets gaan mankeren of het werk verandert. Hij of zij moet zich blijven ontwikkelen en dus bereid zijn om mee te bewegen. Als werkgever moet je dit proces ondersteunen en faciliteren.
Komt er naar voren dat kwalificaties verouderd zijn of raken? Dan wil je dit natuurlijk herstellen. Dit kun je doen door meerdere interventies met elkaar te combineren. Voorbeelden van passende interventies zijn:
- Gezondheidsbeleid
- Mobiliteit en taak(her)ontwerp
- Scholingsmogelijkheden
- Het voeren van de dialoog
- Richting, ruimte en ruggensteun
Stimuleer een leven lang leren
Om uitdagingen op de arbeidsmarkt het hoofd te kunnen bieden is er een sterk en breed gedragen leercultuur nodig. Dit houdt in dat leren en ontwikkelen een vanzelfsprekendheid moet zijn en er altijd aandacht is voor het op peil houden van kennis en vaardigheden. Mensen kunnen zich dan blijven ontwikkelen en weten wat hun mogelijkheden en kansen in de arbeidsmarkt zijn. De werkgever en het individu zijn verantwoordelijk voor het creëren van zo’n leercultuur. De rijksoverheid zorgt voor goede randvoorwaarden.
Werknemers hebben een druk werk- en/of gezinsleven. Het opleidingsaanbod moet daarop aansluiten en dus flexibel zijn. Steeds meer private partijen, zoals sociale partners, O&O-fondsen en werkgevers stellen daarvoor individuele budgetten beschikbaar.
Hoe zet je de eerste stap?
Het belang van duurzame inzetbaarheid is duidelijk. Maar hoe pas je dit beleid binnen je eigen bedrijf toe? Een belangrijke eerste stap is het vertalen van je visie en beleid naar concrete afspraken en acties. Creëer allereerst een breed draagvlak bij je directie en management. Zij zorgen niet alleen voor de financiën, maar hebben ook een voorbeeldrol te vervullen.
In de praktijk zien we dat het vormgeven van duurzame inzetbaarheid geen volledig verzorgde reis is. Het is een zoektocht, die je samen met je personeel gaat bewandelen. Er is geen vaste oplossing; geen “one size fits all”. De mate waarin je samenwerkt, bepaalt het succes. Het implementeren van duurzame inzetbaarheid betekent het cyclisch invoeren van interventies en acties. Het is niet een eenmalig iets, maar iets wat je moet borgen in je HR-beleid. Wanneer gezondheid, motivatie en betrokkenheid, verhoogde productiviteit en inzetbaarheid geen losse kreten en de resultaten zichtbaar zijn, is er sprake van een geslaagd programma.
Vanaf dag één
Duurzame inzetbaarheid begint op de eerste werkdag van een nieuwe medewerker. Hoe eerder hij of zij met het beleid in aanraking komt, hoe effectiever het resultaat. Duurzame inzetbaarheid houdt medewerkers langer productief, gezond, gemotiveerd en betrokken. Je krijgt er optimaal inzetbare en productieve medewerkers voor terug.