Personeel vinden en vasthouden
Behoud van personeel is volgens Irma een van de grootste uitdagingen van horecaondernemers. Want hoe zorgen ze dat medewerkers bij ze blijven? ‘Met een hoger loon dan de concurrent snijden ze zichzelf financieel in de vingers’, vertelt Irma. ‘Wat wél helpt is interesse tonen; met personeel in gesprek blijven en zorgen voor een aantrekkelijke en veilige werkomgeving. Bijvoorbeeld door teamuitjes of door een hogere omzet te belonen met een bonus, maar ook door aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden. Die secundaire voorwaarden leg je vast in de arbeidsovereenkomst.’
Verplichte horeca-cao
Werkgevers in de horeca moeten zich in hun contracten houden aan de horeca-cao. Daarin zijn de regels vastgelegd over zaken, zoals: loondoorbetalingsplicht en pensioen voor horecapersoneel. Een uitzondering vormen horecaondernemers die bij het Nederlands Horeca Gilde (NHG) zijn aangesloten: zij vallen met hun horecacontract onder de NHG-cao.
Combinatie van horecacontracten
De meeste contracten in de horeca zijn tijdelijk. Irma: ‘Wat ik nu bij mijn klanten zie, is een klein aantal vaste krachten – zoals de bedrijfsleider en de koks - met daaromheen een brede, flexibele schil van oproepkrachten.’
Een vast contract?
Het grote voordeel van een vast contract in de horeca (en daarbuiten) is, dat je lagere sociale premies betaalt. Irma: ‘Het is een misvatting dat een vast contract duurder is. Sterker nog: een variabel contract is soms wel vijf keer duurder. Daarnaast bestaat de mogelijkheid om voor één medewerker een vast contract te combineren met een tijdelijk contract. Dat is bijvoorbeeld handig in tijden van veel werk en niet genoeg ‘handjes’: ideaal voor de horeca, dus!’
Aandachtspunt vast contract
Overweeg je in de horeca medewerkers een vast contract te geven? Houd dan rekening met het volgende:
- Je bent minder flexibel: je hebt een legitieme reden nodig om iemand te ontslaan.
Of liever een nulurencontract?
In de horeca is een flexibel contract erg populair. 'Jongeren in de bediening krijgen vaak een nulurencontract’, vertelt Irma. ‘Dat is een contract zonder vast aantal uren, voor werknemers die op oproep komen werken. Zo’n contract biedt flexibiliteit, maar is wel aan wettelijke regels gebonden.’
Aandachtspunten nulurencontract
Overweeg je medewerkers een nulurencontract te geven? Houd dan rekening met het volgende:
- Je werknemer krijgt na twaalf maanden recht op een vast contract, ten minste voor het aantal uren dat de medewerker gemiddeld in die twaalf maanden heeft gewerkt.
- Een werknemer met een nulurencontract heeft recht op minimaal drie uur loon per oproep. Dus ook als je maar één uur hulp nodig heeft in de bediening, moet je toch drie uur loon betalen.
- Je moet de werknemer minstens vier dagen van tevoren oproepen. Doe je dat niet, dan is de werknemer niet verplicht om op te komen dagen.
Oproepgarantie: kies een min-maxcontract
Wil je een medewerker (nog) niet vast in dienst nemen? Dan kun je ook kiezen voor een min-max contract (voluit: minimum-maximumcontract). Irma: ‘Ik zie horecaondernemers voor deze contractvariant kiezen, wanneer ze meer zekerheid willen dat een opgeroepen medewerker ook daadwerkelijk komt opdagen. De werkgever en werknemer spreken namelijk een minimaal aantal uren af. Is er meer werk dan deze ‘garantie-uren’? Dan kan de werkgever de werknemer oproepen voor die ‘bovenminimale uren’. De werknemer is verplicht om aan die oproep gehoor te geven. Die verplichting geldt tot het afgesproken maximumaantal uren. Feitelijk is het dus een parttime dienstverband met een flexibel gedeelte.’
Aandachtspunten min-maxcontract
Overweeg je medewerkers een min-maxcontract te geven? Houd dan rekening met het volgende:
- Wanneer je een werknemer oproept voor bovenminimale uren, moet je voor deze uren loon betalen; óók als de oproep toch niet nodig blijkt. Deze verplichting geldt niet tijdens de eerste zes maanden van het contract.
- Ook bij deze contractvorm heeft een werknemer recht op drie uur loon per werkperiode. Dus wanneer er maar twee uur werk is, moet je toch drie uur uitbetalen. Dit geldt alleen als het vastgelegde minimum aantal uren minder is dan vijftien.
- Heb je (aantoonbaar) meer werk dan de garantie-uren? Dan ben je verplicht de werknemer met een min-maxcontract op te roepen. Die uren mag je dus niet aan een werknemer met een nulurencontract geven.
NB: Voor alle oproepkrachten gelden de verplichtingen vanuit de Wet arbeidsmarkt in balans (de WAB). Meer daarover lees je in het artikel: WAB voor oproepkrachten.
Loondoorbetalingsplicht bij ziekte
Welk soort horecacontract je ook kiest: je bent altijd verplicht loon door te betalen bij ziekte. Irma: ‘Weinig horecaondernemers houden er rekening mee, maar vanaf het moment dat ze iemand in loondienst nemen, hebben ze te maken met loondoorbetalingsplicht; óók bij een nulurencontract. Is de werknemer maar een paar dagen ziek, dan lossen werkgever en werknemer in de praktijk dat vaak samen op, door diensten te ruilen bijvoorbeeld. Maar als een medewerker langere tijd ziek is, moet de werkgever loon doorbetalen. Als het tegenzit, tot twee jaar lang.’
Ook als je een klein bedrijf in de horeca runt, waarin gezinsleden meewerken, ben je verplicht alles goed vast te leggen in een contract. Irma: ‘Zonder arbeidsovereenkomst kun je bij langdurige ziekte van je partner bijvoorbeeld niet aankloppen bij je arbeidsongeschiktheidsverzekeraar of het UWV.'
Hoe ingrijpend de financiële gevolgen kunnen zijn van een langdurig zieke medewerker lees je in het artikel: Failliet door ziekte medewerker.
Kies voor een proefperiode
Je verzekeringsadviseur denkt graag mee over hoe je het loondoorbetalingsrisico het beste kunt minimaliseren. Irma geeft daarbij nog de tip om in de horeca nieuwe oproepkrachten een contract voor zeven maanden aan te bieden in plaats van voor zes: ‘Bij een zes-maandencontract is er geen proefperiode, bij een zeven-maandencontract wel. Daarmee verklein je de kans dat een werknemer zich na een week ziek meldt en niet meer terugkomt. Je moet de werknemer dan nog vijf maanden en drie weken doorbetalen. Een proefperiode biedt je voldoende gelegenheid de betrouwbaarheid van de nieuwe medewerker te peilen.’
Vergeet de Arbowet en de RI&E niet
Tot slot wijst Irma beginnende horecaondernemers op de Arbowet: ‘Wanneer je één medewerker in dienst neemt, heb je al te maken met deze wet. Die stelt onder andere dat iedere werkgever een overeenkomst moet sluiten met een arbodienst of bedrijfsarts. De Arbowet verplicht je ook het risico op een bedrijfsongeval zo klein mogelijk te maken. Die breng je in kaart met een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E).’